Aujourd’hui, la place porte le nom Bir Hakeim – le premier échec des forces allemandes dans le désert Libyen face aux Forces Françaises libres en 1942 et marque l’entrée du quartier du Trapèze.

La rue qui longe la place est celle du Vieux Pont de Sèvres. Historiquement, elle conduisait à un pont en bois permettant d’accéder à l’île de Sèvres devenue depuis île Seguin. Elle était très régulièrement empruntée par le roi et ses courtisans voyageant entre Paris et Versailles.

Cette place est un lieu de passage.

Au XIXe siècle, on y croise les ouvriers et ouvrières des blanchisseries. Des femmes surtout, puisque ce sont elles qui détiennent savoir et savoir-faire qu’elles transmettent de génération en génération. De 1918 à 1992, elle constitue le premier lieu de passage pour les salariés Renault : celles et ceux qui sortent du métro pour rejoindre les usines mais aussi pour déposer leurs enfants à la crèche avant d’entamer leur journée de travail. C’est aussi à proximité de cette place que Renault installe les bureaux d’embauche du personnel et une école professionnelle.

Après avoir déménagé plusieurs fois, cette dernière s’installe au 164, rue du Vieux Pont de Sèvres en 1927. Ouverte de 1919 à 1989, l’école est accessible aux salariés Renault et aux jeunes candidats extérieurs à l’entreprise (14-16 ans). On y forme d’abord les ouvriers qualifiés puis, plus tard, les agents de maîtrise. On apprend les métiers de chaudronniers/carrossiers, tôliers, forgerons, électromécaniciens, modeleurs bois ou tourneurs fraiseurs.

La formation du personnel a toujours tenu une place importante chez Renault. Elle est fondamentale, mais parfois limitée : si l’entreprise Renault propose à certaines de ses salariées des cours de sténodactylographie dans les années 20, l’école professionnelle, quant à elle, n’est ouverte aux jeunes filles qu’à partir de 1975.

La formation est aussi utilisée pour permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’entreprise. La création du CIF (Centre Interprofessionnel de Formation) permet l’accès au statut de cadre en tant qu’ingénieur de fabrication pour les techniciens et agents de maîtrise volontaires. L’entreprise crée également un dispositif de détection « d’OS à potentiel » pour les ouvriers spécialisés. Un contremaître est alors chargé d’analyser le travail des OS et de déterminer s’ils sont aptes à suivre une formation pour évoluer dans l’entreprise.

Si le but est de détecter les talents, ce dispositif est perçu comme discriminatoire par certains ouvriers. Ceux-ci considèrent que l’accès à ces formations et les possibilités d’évolution qu’elles offrent sont limités, notamment aux ouvriers issus de l’immigration.

L’engagement de Renault pour la formation est aussi caractérisé par celui du comité d’entreprise pour l’alphabétisation des travailleurs immigrés. Des cours d’alphabétisation et de français sont alors proposés au sein de la Régie Renault pour faciliter la lecture des consignes de sécurité, des fiches qualité aux postes de travail et de la carte mécanographique. Ils sont dispensés par des actifs dans le cadre du comité d’entreprise, puis par des enseignants de l’éducation nationale au sein de l’école professionnelle.